본 내용은 홍콩컨설팅(HK Corporation and Consulting, HKCnC)에서 준비한 고용법에 관련된 원문 번역 내용입니다. 본 지침서는 고용법(Cap. 57 Employment Ordinance)의 주요 조항을 발췌한 요약본입니다. 본 지침서에 기재된 내용은 유일한 법률적 효력을 발휘하는 고용법 원문을 바탕으로 작성된 것이며 홍콩컨설팅(HKCnC)의 최종적인 법적 견해에 해당하지 않습니다. 홍콩컨설팅은 본 지침서에 기재된 내용에 대하여 어떤 상황에서도 법적 책임을 부담하지 않습니다.

또한 본 내용은 노동부 사이트의 (www.labour.gov.hk/eng/public/ConciseGuide.htm) 2021년 12월에 개정된 최신 버전입니다. 홍콩에서 직장 생활하시는 분들이 모두 자신의 마땅한 권리를 알고 누리실 수 있기 바랍니다. 고용법에 관련된 더 자세한 문의는 홍콩컨설팅(HKCnC)에서 도와드립니다. 

사전통지 및 통지를 대신할 지급

고용계약이 고용주 혹은 피고용인으로 인해 종료 될 수 있으며, 고용주로 인해 종료될 경우 통지 또는 통지를 대신할 지급이 있다. 통지 기간 혹은 통지를 대신할 지급의 요건은 다음과 같다.

* 수습기간 이후 또는 없는 경우, 통지 기간은 합의된 기간으로 한다.; 통지를 대신할  지급일 경우 표 2 를 참조.

*통지가 없는 경우, “계약 종료일” 이전 12 개월 동안의 평균 일일 임금을 채택한다.

**통지가 없는 경우에는 “계약 종료일” 이전 12 개월 동안의 월 평균 급여를 채택한다.

NOTE: 평균 일/월 급여 계산 (i) 휴직일, 법정 공휴일, 연가, 병가로 인한 육아 휴가, 

업무상 재해로 인한 병가 또는 고용주로부터 일을 제공 받지 못한 기간;과 동시에

(ii) 해당 기간 동안 직원에게 지급된 금액. (자세한 사항은 부록( Appendix 1) 참조)

통지 없는 고용 계약의 종료 또는 해고 수당의 지급

다음과 같은 상황에서는 고용주가 통지없이 혹은 통지를 대신한 지급으로 피 고용인을 즉시 해고할 수 있다.

1. 1. 고의적으로 합당하고 합리적인 명령을 어기는 경우;
2. 2. 잘못된 행동을 하는 경우;
3. 3. 사기 혹은 부정 행위;
4. 4. 근무태만과 의무에 소홀한 경우.

고용인의 파업 참여는 고용주가 통지나 통지를 대신한 지급으로 고용 계약을 해지 할 수 있는 법적 근거가 아니다.

NOTE : 즉시해고는 심각한 징계 조치이다. 이는 고용주의 거듭된 경고에도 심각한 부정행위나 이를 개선하지 못한 피고용인의 경우에만 적용된다.

다음의 경우, 고용인은 통지 없이 혹은 통지를 대신한 지급의 방법으로 자신의 고용 계약이 종료될 수 있다.

1. 1. 폭력이나 질병으로 인한 신체적 위험에 상당한 두려움을 갖는 경우;
2. 2. 고용주의 학대;
3. 3. 5년 이상 근무한 고용인이 의사 자격을 갖춘 의사, 한의사 등으로부터 그가 종사하는 일이 부적합하다는 증명을 받은 경우 (Chapter 11 참조).
4. 
   

다음화 고용법 [고용계약의 종료]는 2주 뒤에 연재됩니다.

제공: 홍콩컨설팅(HKCnC) 박종영 이사 

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